企業の対応が求められる人権と行うべき研修について解説
「人権意識を高めるための研修の具体的な内容は？」
「企業に求められる人権はどのようなもの？」
企業や従業員の人権意識を高めるにあたって、研修の内容は重要です。人権意識を高めたいと思っても、どのような内容で進めればいいか分からない人もいるでしょう。
この記事では、人権とは何か、企業が求められる人権、具体的な人権研修の内容を解説します。企業の持つべき人権意識や研修の具体的な内容がわかる記事です。ぜひ最後までご覧ください。
人権とは
そもそも人権とは、1948年の「世界人権宣言」（第一条）において、「すべての人間は、生まれながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である。」と定められています。また、人権には生命や身体の安全（第三条）・平等（第七条）・表現の自由（第十九条）に加えて仕事を選ぶ権利（第二十三条）なども含まれるとされています。1948年に採択された「世界人権宣言」は、すべての人が享受すべき基本的な権利を示したものです。
日本国憲法においても、多くの種類の人権を基本的人権として保障しています。
[注1]人権の保護は、平和で公正な社会の基盤となります。
企業の対応が求められる人権とは
企業が対応すべき人権には労働者の権利や安全な労働環境、差別やハラスメントの防止、適正な賃金の支払いなどが含まれます。
また、サプライチェーンにおける児童労働や強制労働の排除、地域社会への影響に配慮することも重要です。企業は「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権リスクの対策を実施し、透明性を持って報告することが求められます。
[注2]持続可能な経営の一環として、人権の尊重は企業の社会的責任（CSR）の中心的な要素です。
企業で行うべき人権研修とは
企業として人権は当然守らなければならないものの、長時間労働やハラスメント、差別などの人権侵害は現在でも起きているのが現実です。自社で人権問題を起こさないためには、人権研修を実施して社員を啓発する必要があります。
企業で行うべき人権研修は以下のとおりです。
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- LGBTQ+に対する差別と偏見
- 障がいのある人に対する差別と偏見
- 部落差別
- 外国人労働者の権利侵害
- 人権デューデリジェンス
上記の研修を行うことで、従業員の人権意識を高められます。それぞれ詳しく解説します。
パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）は、職場での地位や権限を利用して、相手に精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。
具体的には、以下の行為が該当します。
- 暴言・暴力
- 侮辱
- 過度な業務要求
- 不当な評価
- 孤立させる行為
上記はパワハラの一例であり、この他にもパワハラに該当する行為と認められる場合がある点に留意が必要です。企業の人権研修では、パワハラの具体例とその影響を説明し、法的な背景と企業のポリシーを明示しましょう。さらに、被害者のサポート方法や相談窓口の設置、加害者に対する対処方法も解説します。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、 職場における性的な言動や行為によって相手に不快感や屈辱感を与える行為 です。
具体的には、以下の行為が該当します。
- 性的な発言やジョーク
- 不適切な身体接触
- 性的な要求や画像の送付の要求など
男性から女性に対するものに限らず、女性から男性・女性から女性・男性から男性（同性同士）・LGBTQ＋に対するそうした言動もセクハラに当たります。人権研修では、どのような言動がセクハラに該当するかを説明し、職場の人間関係に与える影響を説明しましょう。
普通にコミュニケーションを取っているつもりでも、無自覚に行われやすいのもセクシュアルハラスメントの特徴です。
ロールプレイやシナリオベース研修では、具体的な言動や事例をもとにしたディスカッションを通じて、ハラスメントに抵触するラインを肌で感じる機会を設けるのもおすすめです。
LGBTQ+に対する差別と偏見
LGBTQ+に対する差別と偏見には、職場での不当な扱いや昇進や評価における差別、ハラスメントなどが含まれます。また、性別や性的指向に基づくステレオタイプも問題です。
日本ではLGBTQ+への理解が十分に進んでいるとはいえず、中にはLGBTQ+を隠して生活している人もいます。
2023年にはLGBT理解増進法が施行され、国を挙げて性的マイノリティへの理解を進める動きが加速しました。[注3]
人権研修では、LGBTQ+の基本的な概念と現実の差別事例を説明し、法的背景と企業の方針を明示します。
研修ではマイノリティ尊重の重要性を強調し、従業員が偏見を持たず、多様な背景を持つ社員が働きやすい文化の醸成を目指しましょう。
[注3]内閣府「性的指向・ジェンダーアイデンティティ理解増進」
障がいのある人に対する差別と偏見
障害のある人に対する差別と偏見には就職や昇進の機会の制限や能力の過小評価、不適切な発言や行動などが含まれます。障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律に基づき、2024年4月からは以下の内容が明文化されました。
- 不当な差別的取り扱いの禁止
- 障害のある人の求めに応じ、過度な負担がない範囲での合理的配慮の提供
障害のある人も含め、誰もが働きやすい職場を作るためには、職場の側にバリアがあるという考え方が重要です。研修では、合理的配慮の定義や建設的対話の必要性を解説します。
特に発達障害や精神障害は目に見えづらく、本人も周囲も気付かず辛い思いをしている人は多くいます。誰もが働きやすい環境を作るよう、障害について理解する場を設けるのは大切です。
部落差別
部落差別は歴史的な身分差別により、一部の国民が理不尽に社会的に低い位置に置かれ、同和地区出身者であることを理由に結婚や就職で差別される日本固有の問題です。企業の人権研修では、部落差別の歴史的背景と現在の状況を説明し、具体的な差別事例を紹介しましょう。
2016年より部落差別の解消の推進に関する法律が施行されたものの、人々の心から完全に差別の感情が取り除かれたとは限りません。研修では部落差別の非合理性や非人道性を説き、現在にも根強く残る差別の意識を排除することが求められます。
外国人労働者の権利侵害
外国人労働者の権利侵害には、言語や文化の違いを理由とした差別が含まれます。低賃金や過酷な労働条件や法的権利の無視、不当な解雇、ハラスメントなどが主な内容です。
また、無自覚で行われるマイクロアグレッションへの理解も重要です。例えば、「日本語が上手ですね」という発言は「見た目が外国人だから日本語は話せないに違いない」という偏見から出てくる言葉です。日本で生まれ育った人にとっては「心は日本人なのに、また外国人扱いされた」とアイデンティティを否定された気持ちになるでしょう。
研修では不当な差別はもちろん、本人が無自覚に行っている差別や偏見があることも理解してもらう必要があります。
人権デューデリジェンス
人権デューデリジェンスは、企業がその事業活動やサプライチェーンにおいて人権侵害を予防し、発見し、対応するための継続的なプロセスです。人権の文脈での「デューディリジェンス」とは、企業活動における人権への影響の特定・予防・追跡調査・および情報発信のサイクルを意味します。
人権侵害を特定した際に、被害者が救済を受けるための仕組み作りを、運用レベルまで構築することが企業に求められています。
人権デューデリジェンスという言葉は昨今注目を集めており、企業の人権研修でも積極的に取り扱うべき内容です。研修ではデューデリジェンスの重要性とプロセスを説明し、具体的な実践方針を説明しましょう。
人権研修をするならドラスタがおすすめ
企業の持つべき人権意識に関して、求められる取り組みや具体的な内容を解説しました。人権研修をするには、有益な教材を準備して行う必要があります。人権研修をするなら、東映が提供する研修用動画の「ドラスタ」がおすすめです。ドラスタは、ドラマ型動画を通して、具体的で実践的な事例を提供し、参加者はリアルな状況を想像しやすくなります。抽象的な概念ではなく、具体的な状況や場面での対応方法を学べる点がメリットです。
また、ドラマ仕立てのため、見る人の共感を引き出しやすいのも特徴です。登場人物の感情や葛藤を通じて、人権問題の重要性を深く理解させられるでしょう。
ドラスタはディスカッションやグループワークに適しており、参加者同士が意見交換をしながら学ぶことで、より深い学びが得られます。
興味のある人は、ぜひ人権研修の教材にドラスタの採用を検討してみてください。
